O mercado de trabalho vive hoje um “conflito de gerações” entre a Geração Z (nascidos entre 1990 e 2010) e os 50+, o que por um lado cria ambientes mais dinâmicos e, por outro, novos desafios. Para se ter uma ideia, de acordo com o Fórum Econômico Mundial, até 2030, a geração representará cerca de 58% dos trabalhadores do mundo todo. Enquanto isso, uma pesquisa da Maturi e da EY aponta que 9 em cada 10 colaboradores com mais de 50 anos estão em busca de recolocação ou mudança de carreira.
Diante desse cenário, empresas e equipes se veem diante de um mercado cada vez mais dinâmico, em que a convivência entre diferentes gerações exige a revisão de práticas e modelos de atuação.
Para Conrado Schlochauer, especialista em aprendizagem contínua e autor best-seller, o choque de gerações reflete uma mudança estrutural no mercado de trabalho. “A empregabilidade hoje está diretamente ligada à disposição de aprender, reaprender e se adaptar ao longo da vida profissional. Em um cenário de transformações constantes, manter uma postura ativa de aprendizado amplia as chances de permanência e importância no setor, independentemente da fase da carreira”, afirma.
Na prática, esses desafios se refletem no dia a dia de colaboradores e empresas. Profissionais mais sêniores precisam se atualizar constantemente e lidar com novas tecnologias, enquanto a Geração Z busca comprovar experiência prática e conquistar credibilidade. Ao mesmo tempo, empresas enfrentam o desafio de integrar perfis tão distintos, equilibrando velocidade, inovação e conhecimento consolidado.
A convivência entre profissionais em diferentes momentos da carreira tem levado empresas a repensarem práticas internas. “Com isso, o choque de gerações passa a evidenciar a necessidade de rever processos e formas de atuação, dentro das organizações, dos mais diversos portes e segmentos, e em diferentes áreas dentro da empresa”, avalia Conrado.
Hoje, é preciso, antes de colocar um processo ou tarefa em prática, se questionar: essa forma de atuar e organizar as tarefas ainda faz sentido? Como podemos adequá-la para chegar a um ‘consenso’ que funcione tanto para a Geração Z quanto para os profissionais mais sênior, e fazer com que as demandas evoluam?
Pensando nisso, Conrado listou 4 pontos de ‘conflito’ entre os GenZ e os 50+, e como a aprendizagem contínua pode ajudar:
- Velocidade x profundidade
Enquanto os profissionais da Geração Z tendem a priorizar experimentação e agilidade, os 50+ geralmente valorizam a análise aprofundada e tomada de decisão baseada em experiências anteriores. Esse descompasso pode gerar ruídos na comunicação e expectativas desalinhadas sobre prazos e qualidade. Para Conrado, a aprendizagem contínua ajuda a criar “pontos de intersecção” entre esses ritmos distintos. “Quando ambos os lados entendem o valor do outro, o resultado tende a ser mais consistente”, explica.
- Domínio tecnológico x repertório prático
A familiaridade da Geração Z com ferramentas digitais e novas tecnologias contrasta com o repertório técnico e estratégico dos profissionais mais sêniores. Em muitos casos, isso gera “disputas silenciosas” por protagonismo. Segundo o especialista, o aprendizado contínuo ajuda a gerenciar essa tensão. “A aprendizagem contínua permite que a tecnologia deixe de ser um fator de exclusão e passe a ser um território de troca, onde a experiência encontra a inovação e ambos aprendem”, afirma Conrado.
- Expectativas de carreira e propósito
Profissionais mais jovens tendem a buscar crescimento acelerado na carreira e propósito, enquanto muitos 50+ ainda valorizam estabilidade, reconhecimento pela trajetória e clareza de papéis. Na visão de Conrado, o aprendizado ao longo da vida ajuda a alinhar essas expectativas. “Isso favorece relações mais empáticas e reduz conflitos geracionais baseados em expectativas irreais”, avalia.
- Modelos de liderança e autoridade
A Geração Z costuma questionar hierarquias tradicionais e prefere lideranças mais horizontais, enquanto muitos profissionais 50+ foram formados em estruturas mais hierarquizadas. Isso impacta diretamente a forma de liderar e ser liderado. “A aprendizagem contínua ajuda líderes e equipes a redefinirem autoridade não pelo cargo, mas pela capacidade de aprender, ensinar e colaborar”, conclui Conrado.
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