Empresas estão incorporando agentes de inteligência artificial (IA) capazes de executar tarefas, interagir com clientes e tomar decisões operacionais com diferentes níveis de autonomia. Mas o que acontece quando esses sistemas deixam de entregar os resultados esperados? Quem decide pelo desligamento de um funcionário digital e quais são as consequências para os profissionais humanos? A expansão dessa tecnologia traz novos desafios para a gestão empresarial, que precisa estabelecer critérios de desempenho, controlar custos e definir responsabilidades.
A discussão acontece em um momento de elevada ocupação no mercado de trabalho brasileiro. Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua), do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apresentados no material da pauta, o país registrou 103,6 milhões de pessoas ocupadas no terceiro trimestre de 2026.
Para Fábio Tiepolo, diretor executivo (CEO) da StaryaAI, empresa especializada em soluções de inteligência artificial, a decisão de manter ou desligar um agente digital deve partir de uma avaliação dos resultados entregues ao negócio. Embora esses sistemas possam executar atividades de forma autônoma, cabe à organização definir objetivos, limites de atuação e responsáveis pela supervisão.
“Assim como uma empresa precisa avaliar se uma contratação está trazendo os resultados esperados, também deve acompanhar o desempenho dos seus agentes de inteligência artificial. A diferença é que, no ambiente digital, existem alternativas como reconfigurar o sistema, ajustar suas permissões, substituir o modelo ou interromper sua operação. O importante é entender que a autonomia da tecnologia não elimina a responsabilidade de quem a utiliza”.
Quando um agente de IA deve ser desligado?
A avaliação de um funcionário digital envolve indicadores como capacidade de resolução de demandas, qualidade das respostas, frequência de erros, retrabalho, tempo de atendimento, satisfação dos clientes e custo por processo concluído. Esses resultados precisam ser comparados com os indicadores anteriores à implementação da tecnologia para identificar se houve ganho efetivo de eficiência.
Um agente que responde rapidamente, por exemplo, pode não representar uma melhoria caso suas entregas exijam correções constantes ou intervenção humana. Da mesma forma, uma taxa elevada de autonomia não significa necessariamente que o sistema esteja resolvendo os problemas para os quais foi desenvolvido.
A decisão de retirar um agente de operação também deve considerar a gravidade e a recorrência das falhas. Erros pontuais podem ser tratados com ajustes, enquanto problemas que comprometam processos críticos ou produzam consequências de difícil reversão podem exigir a suspensão imediata da automação.
Outro fator é o custo de manter um sistema que não atende às expectativas de desempenho. Além dos gastos com infraestrutura, modelos de IA, licenças e integrações, entram nessa conta as despesas com supervisão humana, correção de erros e retrabalho. Por isso, a análise financeira deve considerar o custo por demanda efetivamente resolvida, e não apenas o valor necessário para manter a tecnologia funcionando.
“Um agente de IA não deve ser considerado eficiente apenas porque executa muitas tarefas ou responde em poucos segundos. Se ele gera retrabalho, aumenta os custos ou comete erros que afetam a operação, é preciso rever sua atuação. Em alguns casos, o melhor caminho será corrigir o sistema. Em outros, restringir sua autonomia ou desligá-lo. Essa decisão precisa considerar tanto o resultado financeiro quanto os riscos envolvidos”.
Quem responde pelas decisões dos funcionários digitais?
Embora um agente de inteligência artificial possa executar atividades com autonomia, ele não possui personalidade jurídica nem estabelece vínculo empregatício. Isso significa que desligar um sistema não equivale juridicamente à demissão de um trabalhador contratado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Segundo Raphael Galle, advogado especialista em Direito do Trabalho e sócio-fundador do escritório jurídico GMP G&C Advogados Associados, a responsabilidade pelas consequências das decisões automatizadas permanece com a empresa que utiliza a tecnologia. Se um agente cometer erros no cálculo de remunerações, na organização de escalas ou na aplicação de punições, o empregador poderá ser responsabilizado pelos prejuízos causados. “Perante o trabalhador, a IA não tem CNPJ. Quem responde é a empresa que decidiu usá-la, e o acerto com o fornecedor vem depois, nos termos do contrato”, explica Galle ao Correio.
O advogado destaca que a prevenção deve começar antes da implantação da tecnologia, com contratos que estabeleçam responsabilidades dos fornecedores, mecanismos de auditoria e acesso aos registros das decisões. A empresa também precisa manter condições de reconstruir e justificar os procedimentos adotados pelo sistema. A utilização de algoritmos para avaliar o desempenho de empregados ou recomendar desligamentos também exige cautela. O artigo 20 da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) assegura ao titular o direito de solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente com base no tratamento automatizado de dados pessoais, inclusive aquelas relacionadas ao perfil profissional.
Para o especialista, a participação humana deve ser efetiva, especialmente em decisões que possam resultar em punições ou demissões. O advogado alerta ainda para o risco de discriminação quando os sistemas desconsideram situações como licenças e afastamentos legalmente protegidos. “O algoritmo pode sugerir. Quem decide, e quem terá de explicar a decisão a um juiz, é a empresa”, ressalta.
Substituir trabalhadores por IA é permitido?
A legislação brasileira não estabelece uma proibição geral à substituição de empregados por sistemas automatizados. A Constituição Federal prevê proteção dos trabalhadores em face da automação, mas a regulamentação específica dessa garantia ainda é uma questão pendente, conforme a análise jurídica apresentada pelo especialista. Em outubro de 2025, no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão (ADO) 73, o Supremo Tribunal Federal reconheceu a omissão legislativa e estabeleceu prazo de 24 meses para que o Congresso Nacional trate do tema.
De acordo com o advogado, empresas privadas podem realizar dispensas sem justa causa, desde que cumpram as obrigações trabalhistas. Entretanto, os critérios utilizados para selecionar os profissionais desligados, a existência de garantias de emprego e possíveis práticas discriminatórias podem gerar questionamentos judiciais. Nos casos de dispensa em massa, também é necessária a intervenção sindical prévia, conforme entendimento do STF no Tema 638.
“A substituição por IA, em si, não é ilegal. O risco está nos critérios de quem sai, na forma da saída e na prova que a empresa consegue produzir depois”, também afirma ao Correio. A recomendação é que a adoção da tecnologia seja tratada como um processo de reestruturação organizacional, com critérios documentados, análise das convenções coletivas e avaliação de possibilidades de realocação e requalificação dos profissionais antes de eventuais desligamentos.
Equipes híbridas podem mudar a dinâmica das contratações
Além da avaliação de desempenho, a expansão dos agentes digitais traz mudanças para a organização das equipes. Em modelos híbridos, sistemas de inteligência artificial podem assumir atividades repetitivas e operacionais, enquanto os profissionais humanos passam a concentrar esforços em supervisão, relacionamento, análise de exceções e decisões que exigem julgamento.
Nesse cenário, os gestores precisam desenvolver novas competências. Além de coordenar pessoas, passam a estabelecer objetivos para os agentes, definir limites de autonomia, acompanhar indicadores e garantir que as decisões automatizadas possam ser supervisionadas e corrigidas.
“A tendência é que as empresas passem a administrar equipes formadas por pessoas e agentes de inteligência artificial. Isso pode permitir que uma operação cresça sem precisar ampliar sua estrutura na mesma proporção, mas também exige uma reorganização das funções. O profissional humano continua sendo essencial para definir prioridades, supervisionar resultados e tomar decisões que não devem ficar exclusivamente nas mãos da tecnologia”, destaca o executivo.
A reorganização, no entanto, também exige atenção às condições de trabalho de quem supervisiona esses sistemas. Segundo o advogado, a empresa precisa avaliar a quantidade de agentes acompanhados por cada profissional, os limites de suas atribuições e os possíveis impactos sobre jornada e remuneração. “O supervisor de IA não pode virar o fusível da operação. Se a empresa exige vigiar mais do que uma pessoa consegue acompanhar, a falha está na organização do trabalho”.
Para ambos, o desafio das empresas não se limita à decisão de contratar, substituir ou desligar agentes digitais. A adoção da inteligência artificial exige uma estrutura de gestão capaz de combinar produtividade, supervisão humana e responsabilidade jurídica, considerando tanto os resultados operacionais quanto os impactos sobre os trabalhadores.
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