Uma crítica à empresa, um comentário sobre o chefe ou uma publicação feita no perfil pessoal podem parecer questões restritas à vida privada do trabalhador. Mas, dependendo do conteúdo e das circunstâncias, o comportamento nas redes sociais pode chegar à esfera trabalhista e até resultar em demissão por justa causa.
A legislação não prevê uma regra específica para o uso das redes sociais por empregados. A análise jurídica parte de situações previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como atos que atinjam a honra ou a boa fama do empregador ou de superiores hierárquicos, além da violação de segredo da empresa e de outras condutas que possam configurar falta grave, conforme as circunstâncias do caso.
“Não é o simples fato de o empregado fazer uma publicação em uma rede social que autoriza uma demissão. É preciso avaliar o que foi publicado, quem foi atingido, a extensão da exposição, a gravidade da conduta e sua eventual relação com as obrigações decorrentes do contrato de trabalho”, afirma a advogada especialista em Direito Trabalhista Ágatha Flávia Machado Otero, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.
Entre a liberdade de expressão e os deveres do trabalho
O crescimento das redes sociais tornou menos evidente a separação entre a vida pessoal e profissional. Um funcionário pode utilizar seu perfil particular para manifestar opiniões, inclusive sobre situações que vivencia no trabalho. Isso, porém, não significa que qualquer conteúdo esteja protegido de consequências quando envolve direitos de terceiros ou compromissos assumidos na relação de emprego.
Ofensas direcionadas a superiores ou colegas, acusações ofensivas ou indevidas, exposição de informações internas, divulgação indevida de dados de clientes e conteúdos que possam comprometer diretamente a imagem de terceiros ou os interesses juridicamente protegidos da empresa são alguns exemplos que podem ganhar relevância trabalhista. Por outro lado, uma manifestação crítica, sem ofensa ou exposição indevida, não deve ser automaticamente confundida com uma falta grave.
“A liberdade de expressão continua existindo dentro e fora do ambiente de trabalho. O ponto de atenção é quando a manifestação deixa de ser uma opinião e passa a configurar uma ofensa, uma exposição indevida ou uma violação de algum dever assumido pelo empregado. Cada situação precisa ser analisada individualmente”.
Demissão por justa causa não é consequência automática
Mesmo quando a empresa entende que houve uma conduta inadequada nas redes sociais, a aplicação da justa causa exige cautela. Por se tratar da penalidade mais severa prevista na relação de emprego, a medida precisa ser compatível com a gravidade do comportamento.
A análise pode considerar o conteúdo publicado, as circunstâncias da conduta, a gravidade, a repercussão, eventual prejuízo causado e a existência de outras ocorrências anteriores. Dependendo da situação e da gravidade da falta, a empresa pode optar por uma advertência ou suspensão, em vez da dispensa imediata, sem prejuízo da possibilidade de aplicação direta da justa causa quando a conduta for suficientemente grave para tanto.
“A justa causa precisa estar apoiada em uma falta grave. Não basta que a empresa considere uma postagem desagradável ou inadequada. É necessário demonstrar que aquela conduta é suficientemente séria para justificar a ruptura do vínculo por essa modalidade”.
Empresas também precisam ter cuidado
Se o comportamento do funcionário pode gerar consequências, a empresa também precisa agir com cautela ao acompanhar ou utilizar informações publicadas nas redes sociais.
O fato de uma publicação estar disponível na internet não significa que qualquer informação sobre a vida pessoal do empregado possa ser utilizada livremente para justificar uma punição. É necessário avaliar a natureza do conteúdo, as circunstâncias do caso e sua eventual relação com as obrigações decorrentes do contrato de trabalho ou com outros interesses juridicamente protegidos.
“A empresa não pode transformar as redes sociais em uma ferramenta de vigilância permanente da vida privada dos empregados. Se uma publicação for utilizada em uma medida disciplinar, é importante que exista uma relação clara entre aquela conduta, uma hipótese legal de falta, uma obrigação decorrente do contrato ou outro interesse juridicamente protegido”.
Outro ponto de atenção é a forma como a empresa obtém e registra o conteúdo. Publicações, mensagens, fotografias e outros registros digitais podem ser utilizados como elementos de prova em uma eventual disputa trabalhista, mas sua utilização também deve observar os limites legais.
Para os trabalhadores, a recomendação é evitar a divulgação de informações internas, documentos, dados de clientes ou conteúdos que possam expor colegas e superiores. Para as empresas, o caminho é estabelecer regras claras e avaliar cada situação antes de aplicar uma punição.
“Com as redes sociais, uma situação que antes ficaria restrita ao ambiente da empresa pode ganhar uma dimensão muito maior em poucos minutos. Por isso, tanto empregado quanto empregador precisam ter cuidado. O que determina a consequência trabalhista não é simplesmente a existência de uma publicação, mas o conteúdo, o contexto, a gravidade da conduta e sua eventual repercussão”.
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