Enquanto as empresas concentram esforços em programas de saúde mental, palestras de conscientização e semanas temáticas, a maior fonte de desequilíbrio dos profissionais brasileiros pode estar em outro lugar: nas contas do fim do mês. É o que indica um levantamento inédito conduzido pela HIT Terapias Holísticas durante o RH Summit, em parceria com o iFood Benefícios, com 427 profissionais de RH, lideranças e executivos.
Entre os 11 pilares avaliados, finanças foi o pior colocado, com média 5,8, abaixo de saúde mental e emocional (6,2) e de saúde física (6,7). O resultado contraria o foco que a agenda corporativa vem dando ao bem-estar e sugere que a insegurança financeira pesa mais do que o tema que hoje domina o debate. E o problema não se restringe à base da pirâmide: entre os 127 C-levels e presidentes ouvidos, finanças também aparece entre as dimensões mais críticas.
O estudo aplicou a metodologia da Roda da Vida Integrativa, que avalia 11 dimensões da vida: saúde física, saúde mental e emocional, relacionamentos, carreira, finanças, lazer, propósito e espiritualidade, autoconhecimento, ambiente físico, educação e conhecimento e contribuição social. Cada pilar é classificado em três faixas: crítico (de 0 a 4), alerta (de 4 a 7) e saudável (de 8 a 10). Nenhum dos 11 alcançou média igual ou superior a 8.
Para Paty Palhares, diretora executiva (CEO) e fundadora da HIT Terapias Holísticas, o número tem relação direta com o momento econômico. “A gente está com uma inflação acumulada em diversos serviços e uma sensação permanente de insegurança financeira. Hoje, o que eu mais escuto nas empresas é: ‘eu vou ao mercado, compro duas sacolinhas e dá R$300’. Essa percepção do valor das coisas reforça que a saúde financeira deixou de ser um tema exclusivamente pessoal. Ela passou a ser um tema que impacta diretamente o ambiente de trabalho: impacta nos resultados, na presença da pessoa, na entrega e no rendimento do dia a dia”, afirma.
A explicação, segundo ela, é de ordem cognitiva: a preocupação constante com dinheiro impõe ao cérebro uma carga diária que reduz a concentração, compromete a tomada de decisão e derruba a sensação de bem-estar. Daí a defesa de que os benefícios corporativos passem a contemplar também a saúde financeira, em vez de tratar as dimensões da vida como compartimentos isolados.
“Não é só falar sobre saúde mental, porque a saúde financeira está completamente ligada à saúde mental. As estratégias têm que ser 360. Eu não vou entregar, não vou evoluir, não vou fazer um projeto bom, se eu não estiver pagando o boleto e dormindo bem”.
E o segundo achado amplia o alerta. O levantamento foi aplicado justamente entre profissionais de RH e lideranças, público responsável por desenhar e sustentar as políticas de bem-estar dentro das empresas. Ainda assim, nenhuma das 11 dimensões atingiu a zona saudável. Na avaliação da especialista, esse é o dado mais relevante do estudo, porque revela um problema de natureza estrutural.
“Isso acontece com uma amostra de profissionais de RH, de lideranças e executivos, ou seja, um público que, em tese, está mais exposto às discussões sobre saúde e bem-estar, que estuda esses temas e usa ferramentas para levar isso para as pessoas. Quando nem os que lideram todas essas agendas percebem equilíbrio nas suas próprias vidas, o desafio deixa de ser individual e se torna estrutural”.
Do bem-estar opcional à obrigação legal
O estudo chega em um momento de virada regulatória. Desde maio de 2026, a atualização da NR-1 obriga as empresas a identificar e gerenciar riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Na prática, cuidar da saúde mental dos colaboradores deixou de ser diferencial e passou a ser exigência legal. E o cenário que motivou a norma é expressivo: segundo o INSS, mais de 472 mil brasileiros se afastaram do trabalho por transtornos mentais em 2024, alta de cerca de 68% nos afastamentos ligados à saúde mental. A fundadora da HIT pondera, no entanto, que a norma sozinha não resolve. Na avaliação dela, as empresas avançaram muito na discussão sobre saúde mental, mas segue existindo uma diferença importante entre o discurso e a percepção real das pessoas na prática.
"Se o bem-estar deixou de ser um benefício pontual e virou exigência de gestão, a pergunta deixa de ser 'devemos cuidar?' e passa a ser 'como?'. O tema precisa ser tratado como estratégia de gestão, e não como ação de calendário. Não é só fazer uma palestra de Setembro Amarelo. Não é só eu falar que tenho um benefício. É um plano de ação contínuo, em que eu vou mudar estruturalmente a minha cultura, a minha forma de agir, a minha percepção interna dos colaboradores nas dimensões de vida deles, para que eu tenha um resultado positivo".
Na prática, isso significa programas permanentes, que integrem as diferentes dimensões da vida do colaborador, o que inclui trazer a saúde financeira para dentro da agenda de bem-estar, com educação financeira, apoio ao endividamento e benefícios conectados à realidade econômica das equipes. A lógica é de interdependência: quando uma das dimensões permanece fragilizada por muito tempo, ela tende a contaminar as demais, e nenhuma política se sustenta olhando para uma só delas.
E há uma condição sem a qual, segundo Paty, nada disso funciona: o envolvimento de quem lidera. Se as próprias lideranças e os profissionais de RH aparecem no limite, sem nenhum pilar em zona saudável, o cuidado dificilmente chega à ponta. "Esse plano tem que vir 100% conectado com as lideranças, porque quando o líder não está presente, quem está abaixo não se conecta. Tem que ter a entrega na prática e com exemplo. Um bom líder é aquele que escuta mais e fala menos, que dá o exemplo pelos hábitos e pelas atitudes, e não só por números e dados", conclui.
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