A Semana Santa de 2026 exige atenção das empresas para além do cumprimento legal: o período impacta diretamente a organização de equipes, a continuidade operacional e a gestão de custos trabalhistas. No calendário oficial do governo federal, o ano conta com 9 feriados nacionais, além de pontos facultativos, o que reforça a necessidade de alinhamento entre jurídico, RH e áreas operacionais. Na prática, a Sexta-feira Santa (3 de abril) é considerada feriado, enquanto a Quinta-feira Santa (2 de abril) e o Sábado de Aleluia (4 de abril) não são, em regra, feriados nacionais nem pontos facultativos federais, podendo ser tratados como dias normais de trabalho na iniciativa privada.
De acordo com o advogado e professor Fernando Moreira, especialista em Direito Empresarial e doutor em Engenharia de Produção com ênfase em Governança e Compliance, mestre em Direito Processual Civil pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo (USP) e especializado em Direito Público pela Faculdade de Direito Damásio de Jesus, a definição sobre folgas ou funcionamento não deve ser tratada como padrão, mas como decisão estratégica baseada na legislação aplicável e nas normas coletivas.
“Quinta-feira Santa (2 de abril): não é feriado nacional. No calendário oficial da administração pública federal de 2026, a Quinta-Feira Santa não aparece como feriado nem como ponto facultativo federal. Ainda assim, pode haver ponto facultativo local ou até disciplina específica por ato estadual/municipal ou norma coletiva, mas isso não vincula automaticamente a empresa privada”.
Já a Sexta-feira Santa exige uma análise mais criteriosa, pois envolve restrições legais ao trabalho e possíveis impactos financeiros para as empresas.
“Sexta-feira Santa – Paixão de Cristo (3 de abril): por lei, a regra geral é a proibição do trabalho em feriados civis e religiosos, salvo em atividades essenciais que possuem autorização permanente ou transitória para funcionar. No calendário oficial federal de 2026, 3 de abril foi tratado como feriado. Ao mesmo tempo, a Lei nº 9.093/1995 dispõe que os feriados religiosos são os dias de guarda declarados em lei municipal, incluída a Sexta-Feira da Paixão. Na prática trabalhista privada, o caminho juridicamente mais seguro é conferir também a lei do município e a convenção coletiva da categoria, porque é aí que costuma estar a chave da obrigatoriedade concreta”.
O Sábado de Aleluia segue como dia útil, o que abre espaço para planejamento operacional e gestão de equipes.
“Sábado de Aleluia (4 de abril): na regra geral, não é feriado nem ponto facultativo nacional. Como este sábado não consta do calendário federal de feriados e pontos facultativos de 2026, o tratamento usual para a iniciativa privada é de dia normal de trabalho, salvo se houver lei local, norma coletiva ou política interna da empresa em sentido diverso. Essa conclusão decorre da ausência da data no calendário oficial”.
Nos casos em que há trabalho em feriados, o impacto vai além da legalidade e atinge diretamente o custo da operação.
“Se a data for feriado na localidade ou para a categoria, a empresa até pode exigir trabalho em hipóteses admitidas, mas deve observar a legislação e a norma coletiva, além de conceder folga compensatória ou pagar a remuneração devida. A CLT traz a regra de vedação ao trabalho em feriados e a Lei nº 605/1949 prevê pagamento em dobro quando houver trabalho em feriado sem a compensação adequada. O TST também consolidou o entendimento de que o trabalho em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro. Descumprir isso pode gerar passivo trabalhista: dobra do feriado, horas extras, reflexos e eventual multa prevista em convenção coletiva”.
Já nas datas classificadas como ponto facultativo, a decisão empresarial ganha protagonismo, especialmente na gestão de produtividade e clima organizacional.
“Se a data for apenas ponto facultativo, para a iniciativa privada, em regra, não há obrigação automática de dispensar os empregados. Sem lei local ou norma coletiva, o dia pode ser considerado normal de trabalho. Então, exigir trabalho em data meramente facultativa, por si só, não gera responsabilização, desde que a empresa respeite jornada, descanso, banco de horas e demais regras trabalhistas”.
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