Pedido de demissão faz parte do jogo corporativo. Levantamento feito pelo Ministério do Trabalho e Emprego, entre mais de 50 mil trabalhadores que solicitaram o desligamento da empresa entre 2023 e 2024, mostrou que 36% deles já tinham outro emprego em vista.
Eis um cenário, digamos, libertador: o profissional tem às mãos, as rédeas de seu destino.
Agora, quando a demissão parte da empresa, o quadro pode ser sombrio para quem é mandado embora. É um misto de decepção e até de insegurança quanto ao futuro. Há, porém, compensações, quando a resiliência entra em campo. Isso significa encarar o processo de desligamento como ponto de virada de página e de reflexão dos erros cometidos, vislumbrando algo melhor.
Algo que também serve para quem demite.
Vou colocar aqui alguns pontos para se pensar a respeito desse momento. Primeiro, demissão, de uma maneira geral, nunca deveria ser encarada como surpresa, pois costuma ser precedida de sinais claros de que algo não vai bem. Se o colaborador nunca recebeu feedback sobre isso, há erro na gestão. Um profissional costuma ser demitido quando tem rendimento abaixo do esperado de forma repetitiva, por postura inadequada, como falta de ética, desrespeito ou quebra de confiança, por atos que agridem a cultura da empresa ou a liderança, pela falta de colaboração com os colegas, pelo descompasso com o estágio de trabalho ou com o grupo. Cabe ao gestor ou à liderança, pontuar todas essas questões com o colaborador, na tentativa de acertar a rota.
Demissão deveria ser o ato extremo de um processo sem volta.
Afinal, ela sai literalmente caro. O custo do processo pode variar entre 30% e 200% do salário anual da posição demitida, somando gastos com recrutamento, treinamento e perda de produtividade. Antes de demitir, a pergunta honesta que se deve fazer é: o profissional pode se recuperar com a liderança e com feedback certos ou trata-se de um perfil irrecuperável? Mais um ponto que vale a reflexão: como agir para que o enredo seja menos traumático. Nesse sentido, o gestor deve ter uma conversa rápida, respeitosa e objetiva com quem será afastado.
Não é hora de “massacrar” ou “fazer rodeio”. Quem demite, precisa olhar no olho, reconhecer a história da pessoa, agradecer de forma sincera quando couber. Acertos, benefícios, prazos, entrega de documentação, tudo isso deve ser feito de maneira amistosa. É importante, ainda, separar pessoa de desempenho. Líderes com inteligência emocional sabem lidar com conversas difíceis e breves sendo firmes com o tema, sem desrespeitar.
Nem sempre as demissões são resultado de uma seleção malfeita. Mas podem ser fruto disso quando as empresas encaram o processo como administrativo e não estratégico. Se são decorrentes da incompatibilidade com a cultura do empreendimento, da falta de comprometimento ou do desalinhamento de expectativas, elas expõem várias falhas. Por exemplo: entrevistas de admissão superficial, pressa na ocupação da vaga ou ausência de assessments (método estruturado para analisar competências, habilidades e perfil comportamental).
Daí, voltamos à velha conversa sobre gestão, que sempre merece um capítulo à parte.
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